MINTYRECRUITER花了一些时间与玫瑰DOUGHERTY，一个招聘人员，具有重要的经验，以获得一般和管理角色，如金融，法律，营销和人力资源。在这次采访中，玫瑰股与我们有着宝贵的见解进入审查简历的基础知识，以创造一个合格的候选人池。
问：：在审核提交特定位置的恢复时，您将使用哪些类型的硬标准作为初始过滤器？
答：这是一个两步的过程，真的。我审查了作业所需的职位描述和技能和经验列表，以及与招聘经理会面，以确定对该位置是独一无二的关键字，技能和某些方面。与招聘经理会面对于削减候选人名单至关重要。有时，工作描述并不总是捕获招聘经理正在寻找的东西，因此在潜入恢复审查过程之前，了解一些更困难的候选人的方面是很困难的。
问：：简历上的“红旗”列表是什么？
答：按重要性的顺序：
1.拼写错误。这里的细节很重要。我宁愿抓住他们，也不愿让招聘经理指出来。注意细节是关键，求职者是在通过简历来推销自己。
2.格式化。如果恢复有不同的字体大小和对准问题，我仍然继续阅读内容和体验。简历需要看起来干净和呈现，因此如果候选人的经验是我们正在寻找的匹配，我将指出在招聘人员电话屏幕期间向候选人的格式化不一致。
3.非合同，短期作业。如果我看到很多没有明确描述为合同工作的短暂招聘作业，我担心候选人在潜在角色中的长寿。此外，根据相关经验，我将与他们联系，以更好地了解作业。我不想要一份工作料斗，但我也想了解这种情况，有时它就会发生！
问：：你在求职信中寻找什么？
答：我不需要求职信，但如果包含，我会读它。求职信是更好地理解候选人的情况的关键。例如，如果有人不是本地的角色，但详细介绍了他们愿意在求职信中搬迁，我将继续前进。
问：：您的手机屏幕的基本策略是什么？
答：手机屏幕是验证申请人的简历和位置兴趣时的初步谈话。它有三个组成部分：要解决与人力资源相关的问题，以询问特定角色和体验问题，最后确定潜在的文化适合。I confirm the candidate’s location, and ask them some questions about their experience with regards to the role – this is why it’s important to talk to the hiring manager, to get a better understanding of what to ask and what to listen for – and finally, I try to get a general idea of their potential fit within our company.
问：:你会问什么样的问题来决定你是否适合公司的文化?
答:应聘者回答问题的方式很能说明问题。我是这个过程的开始。我喜欢听到应聘者对公司真正的兴趣:他们是否在LinkedIn上看过我们的介绍，万博app官网登录Glassdoor网站等;他们可以阐明我们所做的事情;它明确为什么他们对美国作为公司以及角色感兴趣。我是第一次通过，所以我听取了我的问题的答案，并密切关注他们问我的问题。总结这一点的好方法：他们是否对我们做了他们的作业？他们是否会根据他们的回复融入我们的团队/文化？当我描述我们的公司文化和津贴时，我注意到他们的回复/额外问题。
问：:真正能帮助你决定是否聘用某位应聘者的面试问题是什么?
答：我依赖的一个问题是他们对我有什么问题。候选人要求的问题的类型显示了他们在我们公司，我们的文化和我们参与的业务类型上完成了多少研究。
通过
