给予或接收更好吗？谈到年度绩效审查时，似乎与您的谈话结束有哪些并不重要。没有人最终感觉很好。
越来越多的证据表明，员工和管理人员都不认为这一过程有帮助，一些公司正在进行全面改革以解决这一问题。在一项针对1500名美国上班族的调查中，Adobe公司发现，年度回顾是我们工作生活中压力最大、效率最低的部分。事实上，四分之一的男性和18%的女性报告说，他们在绩效考核后哭过。根据这项研究，压力太大了，以至于41%的办公室职员宁愿换工作——即使他们的薪水和头衔没有变化——只是为了避免不得不年复一年地忍受这一过程。
在同一项研究中，Adobe透露，员工和他们的经理都认为传统的绩效评估没有效率，而且无关紧要。平均而言，经理们要花两个工作日以上的时间来准备每次绩效考核——或者说每个员工大约17个小时——57%的经理表示，尽管花了很多时间，绩效考核并没有达到改善员工职能的预期效果。他们不仅效率低下，而且61%的管理者认为花费在评估上的时间对他们自己的工作产生了负面影响。
然而，在地平线上可能有一些好消息，因为公司不仅仅是员工评论的方法，而且目的是他们的目的。那么，如果年度最可怕的会议正在获得一个重大改造，它将如何看？
着眼于未来
艾米·阿米蒂奇(Amy Armitage)是企业生产力研究所(Institute for Corporate Productivity, i4cp)成员研究项目主任，她领导了一个绩效管理与参与工作小组，该小组有大约50家公司的成员，他们每月聚在一起讨论绩效管理挑战。通过与该组织的对话以及i4cp自己的研究，阿米蒂奇发现，许多组织现在正在用一种新的视角来看待绩效评估。
她看到绩效管理的趋势是朝着表现的“未来聚焦的方法”。I4CP研究表明，I4CP研究表明，I4CP研究表明，许多公司正在接受展望将推动公司关键目标的行为和技能的想法。
一项I4CP调查发现，只有10％的企业报告说，他们已经报告了一年一度的审查流程，占244名参与公司的67％报告说，他们已经重新审议或计划重新思考他们目前的绩效管理实践。
阿米蒂奇说:“过去几年，我们看到人们非常关注改善员工体验，以及公司必须采取什么措施来留住表现最好的员工。”“传统的绩效评估存在很大压力，我认为这种改变是改善员工体验的一部分。”
公司正在采取行动
Adobe是这种海洋绩效管理变革的领导者。2012年，基于员工的反馈，公司决定从年度绩效审查模型转换到它所谓的，“签入”。与年度绩效审查不同，员工排名并根据该排名奖励它们，Adobe的登记制度评估员工的表现为个人。
此外，与典型的年度审查不同，在哪一年的目标中被设定，但在下次审查周期之前很少被重新审视，登记系统允许Adobe的经理与员工进行对话。这些正在进行的讨论提供了提供和接受反馈的机会，并在没有写正式审查的情况下进行对话。
该公司报告说，切换到签入模式已将该公司每年提供100,000名经理。事实上，结果已经如此积极，即Adobe现在正在开放其登记计划，以帮助其他公司实现同样的结果。
2015年7月，通用电气还决定停止其年度评估和员工评级表的使用。根据BOLD提供的一份声明，“取消年度个人评级的决定是我们性能开发旅程的又狗万体育网一次迭代。2015年，我们在通用电气几家公司的3万名员工中试行取消评级。我们从测试中了解到，管理者和员工进行了更丰富的对话，集中在员工的影响和发展上，从而变得更加有效和有影响力，而不是给他们全年的工作打分。我们打破了奖励计划的差异化不可能在没有标签或单一评级的情况下发生的神话。”
据阿米蒂奇介绍，全球保险公司信诺(Cigna)最近也用所谓的“增长连接”(Connect for Growth)项目取代了旧的绩效管理方法。信诺称，该项目专注于“激励员工，帮助他们成长，建立联系，从而带来更好的客户、公司和员工结果。”
该计划在公司进行绩效审核的方式中引入了一些重大变化，包括消除了公司用来使用和更换的正式评级，并用一个确定员工是“在轨道上”或“偏离轨道”的系统。
“他们已经消除了他们的年度绩效评估，但他们有季度核对，并提供了很多反馈。“艺术家”，他们仍然正在差异化表现和支付贡献，并在创造性的工资上做了很多有趣的事情。“她说，改变，加强了经理可以与员工有关该做什么来提高他们的表现。
根据Armitage的说法，年度审查如何变化并不像为什么这么重要。由于大多数员工对传统年度审查的感受到几十年来，终于促使这些变化是什么？
根据Armitage的说法，游戏中有几个因素。首先是从工人推动 - 从婴儿潮一代到千禧一代 - 谁一再告诉公司旧系统只是不为他们工作。
阿米蒂奇说:“过去几年，我们看到人们非常关注改善员工体验，以及公司必须采取什么措施来留住表现最好的员工。”“传统的绩效评估存在很大压力，我认为这种改变是改善员工体验的一部分。”
她说，另一个主要因素是需要企业能够迅速适应不断变化的市场，这需要优先考虑在一流的步伐中转移。“公司需要能够更快地反应。例如，Adobe正在进行产品开发，他们需要加速它，这意味着与员工更快地工作，并与员工更频繁地对话，了解如何更快地适应业务条件...所以，我认为表现的性能的变化是从公司需要求生存和获胜的变化。“
