当谷歌在2014年首次发布了多样性的数字,结果是令人不安的,尤其是对女性和少数民族的求职者。数据显示,缺乏鲜明的多样性,该公司引入了谷歌的显然的报告说,“不,我们要在多样性。”
当时,谷歌只有2%的员工都是黑人,3%是拉美裔。高达70%的公司的员工都是男性。谷歌的不平等归咎于管道问题,或缺乏合格的妇女和少数族裔候选人申请在公司的角色。不公平,套用报告,并不是由于偏见的谷歌的招聘人员和招聘经理,而失败的女性和少数族裔实现所需的适当的度在谷歌工作。
“管道问题”已经使用多年来经常借口技术多样性令人失望的数字,而不仅仅是由谷歌。Facebook还发布了它的第一个劳动力人口在2014年,这是谷歌几乎相同。两年后,尽管承诺做得更好(公司提供甜激励它的招聘人员将在女性和少数民族员工),没有太多的变化。公司的2016多元数据显示,西班牙裔和黑人雇员的数量在Facebook一直停滞不前。女性员工现在占33%的Facebook的劳动力,增加从2014年只有2%。
因为这样的数字,一些批评人士呼吁全面公司招聘方式的变化,包括新的招聘系统,承诺减少甚至消除偏见通过盲目的招聘实践。几家公司已经加大了开发这样的产品,帮助公司——在科技行业内外保持申请人在一个公平竞争的环境。
GapJumpers与杜比实验室这样的公司工作,Chegg, Adobe,关键的实验室和BBC数字提高多样性在招聘过程中,就是这样的一个公司。佩Vujosevic创始人和他的团队开发了人才收购工具设计推迟“大揭露”的个人信息可能会在招聘过程中引入偏见。他认为,这有助于创造更多的包容性的工作场所和将帮助公司发展成偏离组织的关键。
“在人才收购存在偏见,”他说。“…人才(收购)可以受到主观决策,所以我们作为一个公司总是问自己如何构建工具和设计解决方案,以某种方式使决策过程更加客观。”
在2016年,GapJumpers发布一些令人印象深刻的数字:利用传统的简历筛选,只有大约五分之一的申请者没有白色,男,精英学校的毕业生的首轮面试。然而,使用盲试镜,60%。
它的工作原理是这样的:GapJumpers”工具将性能之前,传统的简历通过允许公司提供申请者开放式的问题,然后计算和得分的响应。招聘经理审查结果,显然看到申请者展示了最坚实的理解应用程序上的问题。它基本上是一个盲目的试镜。只有经过合格的申请者已确定简历到招聘经理透露的细节,从而消除无意识偏见的筛选过程。
“非常简单的说,很多公司仍然使用简历作为初始测试是否有人是好的(角色),但简历可以引发偏见,“Vujosevic说。“一个候选人的名字,种族,性别的候选人。”
甚至看似无害的恢复项目教育可能会非常棘手,他补充说,他解释说,某些高校的名称,例如,可以塑造一个潜在雇主的观点的候选人的承诺。
GapJumpers工具只是其中之一,近年来一直受雇于公司,帮助减少偏见。Blendoor另一种产品,由斯蒂芬妮Lampkin,出生在直接回应Lampkin与著名的硅谷公司的经验。
“这些公司的常见修辞,这是一个我个人的管道问题,知道不是这样。”
——斯蒂芬妮Lampkin Blendoor创始人
Lampkin,斯坦福大学工程学位和麻省理工学院的MBA学位,回忆让它通过几轮面试却被告知她的背景并没有“分析不够。”
“这些公司的常见修辞,这是一个我个人的管道问题,知道并非如此,”她说。“我经历过偏见第一手的影响所以我想创建一个应用程序,可以很容易地连接与多样化的人才和招聘人员还生产数据表明,不仅仅是一个管道的问题,但是有更多的因素进入这些(多样性)的数字。”
Lampkin的公司Blendoor,成立于2015年,是一个盲目的招聘程序,隐藏了候选人的名字,照片,甚至年龄,减轻招聘过程中的偏差。具体地说,应用程序工作在采购过程中,Lampkin称为“漏斗。”
“我们给公司申请人的资料和数据,我们生成一个“健康得分,”职位描述比较他们的资格。我们展示技能,度,和之前的工作经验,没有名字,照片或日期可能表明年龄。”
Blendoor和GapJumpers地址筛选过程中的偏差,但候选人后发生了什么叫做一个面对面的面试吗?在这一点上不能偏见蠕变?
是的,Lampkin承认。然而,她认为,只有那么多的匿名在招聘过程是健康的。
“我总是告诉人们,这就像是一个下坡路,因为你不能让人们进来采访一个垃圾袋。我的意思是,最终身份透露,”她补充说,面对面的访谈是一个很好的和必要的面试过程的一部分。一个完全盲目的招聘过程,她说,可以把求职者到不舒服的环境。
“我认为如果你把匿名化太远就有可能把人带进公司不支持文化多样性,”她说。
工具放在一边,Lampkin和Vujosevic同意真正的多样性在招聘和招聘要求一个更激进的方法向控股公司负责可怜的多样性。
“这是关于问责制。现在,实在是没有任何管理机构或第三方甚至巨大的媒体或公众压力推动公司改变他们的多样性数字,”她说。
Blendoor和GapJumpers正在做什么,她说,是跟踪行为和拖动实际上是发生在招聘过程的光。而很容易取消前一个女人是没有经验的,或者一个人的颜色是一个“糟糕的文化适应,”这些盲目的招聘工具正在对候选人的能力之前会议招聘经理。进一步帮助引起,称为BlenScore Lampkin也在开发一个产品,将排名的多样性给许多不同的公司走路简单的走路和说话。
“有时当你看的资源被分配给一个问题与另一个你要想知道,在你的优先级列表,实际上多样性排名如何?”
佩Vujosevic GapJumpers创始人之一
虽然他同意,Vujosevic相信比一些人希望的进程将会更慢。招聘和招聘是一个业务,人机交互是核心。对付人类,和人类的速度变化,他说,可能是一个缓慢而痛苦的过程,尤其是当结合以极快的速度。
很容易CEO多样性招聘公开声明,他说,但是经常迫在眉睫的最后期限和其他优先级得到的方式。
“经理的实际日常生活确实是[有]坐满了人,谁做的工作能力尽可能快,”他说。“所以消息从顶部并不总是不了了之。招聘人员有压力来填补的角色。经理完成项目的压力…所以有时候多样性信息组织中的每一个人都没有得到内化,…是一回事,企业仍然需要工作,你如何做多样性和包容性的一部分,每个人的生活吗?你让所有的利益相关者包括如何?”
Vujosevic开始想像将会发生什么如果领导人喜欢Elon Musk,马克·扎克伯格,蒂姆•库克花6个小时的周思考如何实现包含到他们的公司战略。
“我想知道公司会取得更多的进步在这种情况下,我认为答案是肯定的,”他说。“每个人都在努力;我认为没有人有不良意图。但有时当你看的资源被分配给一个问题与另一个你要想知道,在你的优先级列表,实际上多样性排名如何?”
