上个月，纽约市长白思豪签署了该法案介绍1253年。这项法律禁止所有雇主在招聘过程中，包括在合同谈判过程中，询问或依赖求职者的薪资历史来确定他们将得到的薪资。该法案的支持者表示，由公共倡导者莉蒂夏·詹姆斯(Letitia James)发起的Intro 1253是争取薪酬平等的突破性成就。
从纽约市和新奥尔良到马萨诸塞州等州，类似的法律正在全国各地涌现。雇佣法专家预计，这一势头将持续下去，其他州和城市也将效仿，立法禁止在招聘过程中谈论薪资历史。支持者对这一举措表示欢迎，认为将薪资历史排除在讨论之外可能有助于消除过去的一些薪资不平等现象，并最终有助于将所有的薪资提高到同一水平。
詹姆斯在2016年4月的一篇文章中写道:“在纽约州，全职工作的男性每赚1美元，女性只能赚87美分，或年收入中位数相差6778美元。政策报告分析了纽约市劳动力的性别工资差距。纽约州的女性每年总共比男性少赚约196亿美元。性别工资差距不仅影响到女性，还影响到她们所在社区的所有成员，包括依赖女性重要经济贡献的男性、儿童和家庭。”
早在5月份，白思豪市长就更进一步，表示所有少数族裔——不仅仅是女性——都可以从这项法律中受益，
“我们仍然在争取同工同酬，这是不可接受的。一个简单的事实是，做同样的工作，女性和有色人种的工资往往比白人男性低。本届政府已经采取了大胆的措施来打击阻碍人们前进的不平等力量，狗万体育网这项法案建立在我们在缩小收入差距和确保每个人都得到应有的尊重方面所取得的进展的基础上。”
但批评人士认为，这项立法不仅不能解决这一普遍存在的问题，实际上还可能引发其他问题，包括削弱工人的谈判能力，以及延续对女性和少数族裔的刻板印象。
就业律师丹·伊顿圣迭戈律师事务所Seltzer Caplan McMahon Vitek的合伙人，不同意白思豪的观点。伊顿的业务重点是为雇主辩护和提供建议，他们认为，薪资历史是雇佣过程中的一个相关考虑因素，雇主应该被允许衡量。
他说:“薪资历史与确定一名员工的适当市场出清价格有关。”“不那么临床地说，薪资历史与确定特定求职者的合适薪资密切相关。”
伊顿认为加州的同工同酬法该法案要求“从技能、努力和责任的角度来看，工作基本相似”的员工享有同等薪酬，但这可能会无意中伤害到求职者。该法律于2017年1月生效，该法律的一项补充规定，禁止雇主仅就之前的工资差异进行证明。此外，还采取了进一步措施，全面禁止雇主询问薪资历史。伊顿认为，如果最终成为法律，这一修订可能不公正地束缚了那些愿意谈判的求职者的手脚。
“我熟悉这项立法的理由，”他说。“我的回答是，薪资历史不应成为决定初始薪资决定的唯一因素。但我认为，认为(薪酬历史)完全无关紧要的观点，并没有反映出对推动薪酬的市场力量的公平考虑。”
今年3月，禁止询问薪资历史的禁令在波多黎各生效，这导致那里的招聘人员在筛选和面试过程中对他们所问的问题进行了轻微调整。那里的一些招聘人员想知道，新法律是否会使招聘过程更加劳动密集型。
BOLD公司在波多黎各设有办事处，该公司高级招聘人员罗斯·多尔蒂表示，狗万体育网同工同酬立法已经改变了招聘人员关于薪水的谈话。她说，以前，招聘人员会问求职者目前的收入，而现在，他们只能问他们希望在下一份工作中挣多少钱。
她说:“我们将不得不更加仔细地考察申请人的技能组合和多年的经验，以确定谁最有可能符合我们为某个职位设定的薪资范围。”“目前，BOLD没有公布薪资范围狗万体育网，但我们可能会考虑在未来这样做，以防止我们的员工浪费时间面试那些薪酬预期超出我们所能提供的候选人。”
不管有没有立法，私营部门的一些人已经自愿涉足这些领域，试图平衡工资差距。一个例子是2015年Reddit的政策变化。在担任临时CEO期间，鲍康如(Ellen Pao)在Reddit的招聘过程中取消了薪资谈判。她认为，为所有员工提供该职位高端的不可议价的起薪，将在男性和女性之间创造一个公平的竞争环境，因为与男性相比，女性谈判的频率和成功率更低。
有几项研究支持鲍康如的说法，即女性往往在谈判游戏中失败。2007年，一组研究人员发现与男性相比，女性根本不太可能谈判工资，而另一项研究表明研究研究发现，主动谈判的女性比男性更有可能因此受到惩罚。鲍康如认为，不可谈判的工资会阻止男性获得比女性同行更高的工资，而男性历来更能成功地获得更高的工资。虽然很多人称赞她的策略，但并不是所有人都喜欢。
伊顿属于后者。他担心，像Reddit这样的政策会让人们对男性和女性的能力形成根深蒂固的刻板印象——男性擅长谈判，而女性需要在谈判过程中得到保护——而且这些政策没有公平地考虑到女性和少数族裔的坚韧。此外，伊顿除了从事法律业务外，还是圣地亚哥州立大学(San Diego State University)的商业道德和雇佣法讲师。他认为，完全取消工资可能会引发立法者没有考虑到的道德问题。
他说:“让人们利用自己天生的谈判者倾向，以及(拥有这种技能)是否是一种不公平的优势，为了实现平等，应该把它从谈判桌上拿掉，围绕这个想法存在一些有趣的哲学问题。”“有一个论点已经提出了哲学家约翰·罗尔斯这将支持鲍康如所做的事情，即设定起薪，并使其不可协商，以消除男性的优势。这就是罗尔斯所说的“不应得的优势”，一些人只是因为更愿意和更有效的谈判者而拥有这种优势。然而，如果你把它作为一项政策，就会有严重的演变成刻板印象的风险。
伊顿的意思是，通过完全禁止讨论薪资历史，城市和州可能在无意中束缚了那些确实拥有有效谈判技巧的求职者——无论男女。
虽然伊顿认为，全面提高薪资透明度会有所帮助——比如在招聘广告中公布薪资范围——但薪资历史仍将在谈话中发挥重要作用。
他说:“虽然一些公司确实在努力在面试前设定和评估薪资范围，但薪资历史仍然会成为谈话的一部分。”他说:“假设雇主为某个职位设定了薪资范围:如果候选人过去的薪资与该范围的低端更接近，这可能会影响雇主决定是否向此人提供该范围的高端。”“相反，能够讨论薪资历史也可以防止求职者被不公平地低估。”
伊顿说，问题在于，在为妇女和少数族裔实现经济公正方面，目的是否证明手段是正当的。虽然他也认为，有关薪资历史的谈话必须谨慎而周到地处理，但他认为，将这种谈话定为非法是一个错误。
就连罗尔斯也反对经济正义要求每个人都能平等享用蛋糕的观点。他和其他坚持他的理论的人认为，正义只要求任何差异都能帮助最弱势的群体。”“事实是，如果人们相信自己能为未来公司带来的东西值得获得比目前更高的薪酬，那么他们在谈判超出当前薪资水平的问题上并非无能为力。那种认为人们因为以前的薪水而陷入困境的想法，似乎忽略了设定工资时的各种其他因素。”
