工作场所的性别平等不是一个新的讨论。自20世纪60年代以来，已经撰写了关于性别工资差距及其对妇女，社会和经济的影响。百合Ledbetter公平的薪酬行为少于十年前，它带来了一系列新闻，报道和分析思想。最近，即使是好莱坞的最佳有用完整的奥斯卡演讲激励工资平等。
但是，随着工资问题成为职场公平竞争的中心议题，其他问题往往被忽视。据专家称，生物学、偏见和社会恐惧的复杂混合使得女性很难获得与男性同样的职业成就。华盛顿特区妇女政策研究所(IWPR)的研究员Ariane Hegewisch认为，工资是一种症状，或许更值得注意的是，它可以被用来衡量更大的问题。
职场公平到底是什么?
根据就业律师Heather Bussing的说法，在Sebastopol，CA的实践法，真正的工作场所平等并不一定意味着每个人都接受完全相同的人。虽然在地面，她的评论可能似乎与平等的基本租户发生冲突，但公共汽车相信，虽然女性应该有平等的机会，但男女无法在工作场所相同地对待，因为男女和女性是本质上不同。
巴辛说，多年来，女权主义者在工作场所要求平等的呼声没有考虑到性别之间无可辩驳的生理差异，以及这些差异对我们的要求，从而错过了目标。她说，这只是一个事实，女性是生孩子和哺乳的人，为了真正的职场平等，公司和文化必须考虑到这一点。
虽然是一个伟大的事情给父母时间与孩子,公司必须考虑到母亲的需求要比父亲的需要通过不同的事实,她刚刚生下的人,”她继续说道。“我认为一个真正公平的竞争环境意味着不惩罚女性，而是关注更广泛的问题，这样人们才能真正享有平等的机会。
护理vs.工作:激烈的竞争
Hegewisch和巴士认为，为了创造一个真正对性别，母性和其他护理职责的现代化工作场所 - 例如，关心老年父母 - 必须是讨论的一部分。
公共汽车说，有孩子的妇女被认为比他们的职业生涯更少致力于他们的职业生涯，这是一个不适用于男性的偏见。Hegewisch同意，并补充说，生物学的机制也在上班时以女性的方式获得。The typical American career trajectory is determined in the 10 or so years after college – from, say, age 23 to a worker’s mid-30s, which, she points out, also happens to be the time in life when women who desire a family are typically giving birth and taking time off to care for children. She points to a study done by the University of Chicago in 2011 which discovered only modest wage gaps for newly minted MBAs – with men earning slightly more than their female counterparts.
然而，在毕业10到15年后，性别之间的工资差距上升到惊人的40%。Hegewisch称，该研究发现，任何离开职场超过6个月的人——这对有孩子的女性来说很典型——在收入模式上都处于落后地位。
典型的美国人的职业轨迹是在大学毕业后的10年左右决定的，这段时间恰好是女性生孩子和请假照顾孩子的时期。
巴辛坚持认为，女性和工作的主要问题在于美国人的观念，即工作应该比其他一切都重要。她认为，一个公平的竞争环境意味着一个世界，在这个世界里，工作生活适应了“现实”生活，允许有时间做母亲和照顾他人而不受惩罚。她说，在20世纪70年代和80年代，女性发现做母亲妨碍了她们的事业和赚钱能力，有些人推迟要孩子，或者干脆不生孩子，以减轻她们认为职场中不可避免的偏见。
她们觉得必须在工作中比男性更聪明、更努力……”这一几乎不可能的选择强化了一种观念，即没有孩子的女性更专注于自己的事业。他们。然而，我不确定是否有人真正认识到女性必须面对的不可能的处境和令人心痛的选择，而且她们常常仍然这样做。
研究支持Bussing的观察。根据盖洛普的一份报告，孩子们是一家最伟大的竞争“意思是，母性直接通知女性是关于是否留在劳动力的决定。在雇用并没有18岁以下儿童的妇女中，该研究发现70％的人更喜欢在家外工作，而那些在18岁以下儿童的女性下降至40％。
其他问题也在工作中
即使是没有子女的女性也无法避免工作中的性别不平等。根据2016年职场女性，由麦肯锡和公司和莱辛，女性的联合研究，女性不到一半，因为男人说他们看到很多人在高级管理层中看到了很多人。事实上，五分之一的高级管理人员是一个女人。
更少的女性最终成为首席执行官。根据一项研究该公司追踪标准普尔500指数(S&P 500)成分股公司的数据显示，2015年，90%的新ceo是从一线职位晋升或聘用的，其中100%是男性。
在高级，我们看到女性从职员转向员工角色，而线角色的百分比仍然存在约。（“线函数”是直接提升其核心工作中组织的一个。这些角色包括生产和销售量，有时也市场营销．另一方面，“员工职能”为组织提供专门的咨询和支持职能。例如，人力资源、会计、公共关系和法律部门通常被认为是员工职能部门。)根据《职场女性2016》(Women in the Workplace 2016)报告，当女性达到高级副总裁级别时，她们仅占一线职位的20%。这降低了他们获得最高职位的几率，因为绝大多数ceo都来自一线岗位。
这些不平等似乎对职业女性产生了影响。与男性相比，女性不太可能认为她们有平等的成长和发展机会，而当她们错过加薪或晋升时，她们更可能认为性别是一个因素。最后，在各个级别，女性对成为高管的兴趣都有所减弱，而那些确实想要成为高管的女性对自己能实现职业目标的信心也有所减弱。
Hegewisch说:“目前还不清楚为什么女性在这个阶段会流失，但看起来确实是因为她们没有被考虑担任这些角色。”“在我看来，高管层可能存在偏见。”
她还相信，为了消除这种性别歧视，公司必须制定措施，以使招聘和推广博览会。她说，使用由各种不同类型的人组成的面板，甚至会帮助招聘决策，甚至可以帮助女性的竞争领域。此外，制定招聘和进步完全透明的标准将有助于确保董事会的多样性。
Hegewisch还表示，由于各种原因，女性经常错过男性接收和出于工作场所的非正式指导机会。她说，美国员工常常在工作场所进行了如此多的性骚扰训练，其中一些老板生活在害怕中甚至最轻微的不诚实感知。因此，有些人不想冒险额外关注误导，这意味着女性在宝贵的人面前失去了。
用你的精力去寻找对女性好的地方;越来越多的这样的公司不断涌现。
- Heather Bussing，就业律师
可以做些什么
对于那些可能发现自己身处歧视性工作场所的女性，Bussing有一些建议:离开。
不要觉得你必须呆在一个对你不好的地方，”巴辛说。“找一份新工作。用你的精力去寻找对女性好的地方;越来越多的这样的公司不断涌现。我还认为，女性不应该害怕开自己的公司，用自己的方式做事。现在创建一家公司比以往任何时候都容易，没有理由不尝试新事物。女性应该考虑寻找新的工作场所来满足人们的实际需求。
