谷歌在2014年首次发布多样性数据时，结果令人不安，尤其是对女性和少数族裔求职者而言。该数据显示，公司的多样性严重不足，以至于该公司在发布这份报告时明确表示，谷歌“在多样性方面不是我们想要的。”
当时，谷歌的员工中只有2%是黑人，3%是拉丁裔。该公司高达70%的员工是男性。谷歌将这种不平等归咎于“渠道问题”，也就是缺乏合格的女性和少数族裔候选人来应聘公司的职位。不公平,改写一下报告这并不是因为谷歌的招聘人员和招聘经理存在偏见，而是因为女性和少数族裔未能获得谷歌工作所需的适当学位。
多年来，“管道问题”经常被用来作为科技公司令人失望的多样性数据的借口，而不仅仅是谷歌。Facebook还在2014年发布了第一个劳动力人口统计数据，几乎与谷歌相同。两年后，尽管公司承诺要做得更好(公司也为招募女性和少数族裔员工的招聘人员提供了优厚的奖励)，但情况并没有多大改观。该公司2016年的多元化数据显示，Facebook的拉美裔和黑人员工数量一直停滞不前。女性员工现在占Facebook员工总数的33%，比2014年只增加了2%。
由于这样的数字，一些批评人士呼吁公司在招聘方式上进行全面改革，包括建立新的招聘系统，承诺通过盲目的招聘做法减少甚至消除偏见。有几家公司已经开始着手开发此类产品，并帮助科技行业及其他行业的公司保持应聘者的公平竞争环境。
GapJumpers就是这样一家公司，它与杜比实验室(Dolby Labs)、Chegg、Adobe、Pivotal Labs和BBC Digital等公司合作，以提高招聘流程的多样性。联合创始人Petar Vujosevic和他的团队开发了人才招聘工具，旨在推迟个人信息的“大曝光”，因为这些信息可能会在招聘过程中引入偏见。他认为，这有助于创造更具包容性的工作场所，并将是帮助企业发展成为无偏见组织的关键。
他表示:“在人才招聘方面存在偏见。“……人才(获取)可能会受到主观决策的影响，所以作为一家公司，我们总是在问自己，我们如何构建工具和设计解决方案，以某种方式使决策过程更客观。”
在2016年,GapJumpers发布了一些令人印象深刻的数据:使用传统的简历筛选，只有大约五分之一的非白人、男性和精英学校的毕业生进入了第一轮面试。然而，通过盲试，60%的人选择了盲试。
它的运作方式是这样的:GapJumpers的工具将表现置于传统简历之上，允许公司向应聘者提出开放式问题，然后计算应聘者的回答并打分。招聘经理会查看结果，并清楚地看到哪些应聘者对申请表上提出的问题表现出了最扎实的理解。这基本上是对这份工作的盲试。只有在确定了合格的求职者之后，他们的简历细节才会被透露给招聘经理，从而消除了筛选过程中的无意识偏见。
Vujosevic说:“简单地说，很多公司仍然使用简历作为衡量一个人是否适合(某个职位)的初步测试，但简历可能会引发偏见。”“候选人的名字、种族和性别都能描绘出候选人的形象。”
他还说，甚至连简历上看似无害的项目，比如教育背景，也可能有问题。他解释说，比如某些学院和大学的名字，可能会影响潜在雇主对候选人承诺的看法。
GapJumpers的工具只是近年来许多公司用来帮助减少偏见的工具之一。另一款由斯蒂芬妮·兰普金(Stephanie Lampkin)开发的产品Blendoor的诞生，直接回应了兰普金自己在一家知名硅谷公司的经历。
“这些公司常用的说法是，这是一个‘管道问题’，我个人知道事实并非如此。”
-斯蒂芬妮·兰普金，Blendoor的创始人
兰普金在斯坦福大学(Stanford)获得工程学学位，在麻省理工学院(MIT)获得MBA学位。
她说:“这些公司常用的说法是，这是一个‘管道问题’，我个人知道事实并非如此。”“我亲身经历过偏见的影响，所以我想创建一个应用程序，可以轻松地将招聘人员与不同人才联系起来，并生成数据，表明这不仅仅是管道问题，还有更多因素影响这些(多样性)数字。”
Lampkin的公司Blendoor这是一款盲人招聘应用，会隐藏求职者的姓名、照片甚至年龄，以减少招聘过程中的偏见。具体来说，这款应用在采购过程中也能运行，兰普金称之为“漏斗的顶部”。
“我们向公司提供求职者的简介和数据，然后生成‘适合度评分’，将他们的资质与职位描述进行比较。我们展示技能、学位和以前的工作经验，而不展示姓名、照片或可能表明年龄的日期。”
Blendoor和GapJumpers都解决了筛选过程中的偏见问题，但应聘者被要求进行面对面面试后会发生什么呢?难道那时就不会出现偏见吗?
是的,Lampkin承认。然而，她认为，在招聘过程中，只有如此多的匿名才是健康的。
“我总是告诉人们，这是一个滑坡，因为你不能让人们带着垃圾袋来面试。我的意思是，最终身份会暴露，”她补充说，面对面的面试是面试过程中很好的和必要的一部分。她说，完全盲目的招聘过程可能会把求职者置于不舒服的环境中。
她说:“我认为，如果你把匿名化做得太过了，你就会冒着把人们带到不支持多元化文化的公司的风险。”
撇开工具不谈，兰普金和武约瑟维奇都认为，在招聘和招聘方面，真正的多元化需要采取更积极的方式，让公司对糟糕的多元化数字负责。
“这是关于问责制。现在，真的没有任何管理机构或第三方，甚至没有巨大的媒体或公众压力来推动公司改变他们的多元化数字，”她说。
她说，Blendoor和GapJumpers正在做的是跟踪行为，并将招聘过程中的实际情况曝光。在此之前，人们很容易因为女性缺乏经验或有色人种“文化不适应”而取消应聘者的资格，而这些盲目的招聘工具在与招聘经理见面之前就证明了应聘者的能力。为了进一步帮助这项事业，兰普金还开发了一款名为BlenScore的产品，它将对不同公司的多样性数量进行排名，以显示哪些公司正在付诸行动，哪些只是说说而已。
“有时候，当你看到分配给一个问题和另一个问题的资源时，你会想，在你的优先事项列表中，多样性实际上是如何排名的?”
——petar Vujosevic, GapJumpers的联合创始人
虽然他同意，但Vujosevic认为进展会比一些人希望的要慢。招聘是一项以人际互动为核心的业务。他说，与人类打交道，以及人类变化的速度，可能是一个缓慢而令人沮丧的过程，尤其是当与业务的惊人速度相结合时。
他说，CEO很容易公开宣布招聘的多样性，但往往是迫在眉睫的截止日期和其他优先事项。
他表示:“经理的实际日常生活实际上就是让有能力的人担任一个职位，而且要尽快完成工作。”“因此，来自高层的信息并不总是涓涓细流。招聘人员对他们施加压力，要求他们填补职位空缺。经理们正面临着完成项目的压力．．．所以有时候，多样性信息并没有被组织中的每个人内化……这是公司仍然需要努力的一件事——你如何让多样性和包容性成为每个人生活的一部分?你如何让每一个利益相关者都感到被包容?”
Vujosevic想象着，如果埃隆·马斯克(Elon Musk)、马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)和蒂姆·库克(Tim Cook)等领导人每周都花6个小时思考如何在公司实施包容战略，会发生什么。
他说:“我想知道，在这种情况下，企业是否会取得更大的进展，我认为答案是肯定的。”“每个人都在努力;我不认为有人有恶意。但有时当你看到分配给一个问题和另一个问题的资源时，你会想，在你的优先事项列表中，多样性实际上是如何排名的?”
